Befristete Arbeitsverträge sind ein Instrument, um den Arbeitsmarkt flexibel zu gestalten.
Für Arbeitgeber sind sie attraktiv, um Arbeitsspitzen abzudecken und zeitnah auf die jeweilige Auftragslage reagieren zu können.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ermöglichen sie oft einen ersten Einstieg ins Berufsleben, bieten interessante Tätigkeiten im Rahmen zeitlich befristeter Projekte oder als Vertretung für erkrankte oder in Elternzeit befindliche Mitarbeiter und können durchaus auch zu „festen“ Arbeitsverhältnissen führen.

Den rechtlichen Rahmen für den Abschluss und die Rechtswirksamkeit von befristeten Verträgen bildet das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG).
Dabei werden folgende Möglichkeiten der Befristung unterschieden:
a) mit Sachgrund
b) ohne Sachgrund
(siehe § 14 TzBfG).

a) Sachgrundbefristetes Arbeitsverhältnis:

Sachgründe liegen z. B vor, wenn:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• Arbeitnehmer zur Vertretung anderer Arbeitnehmers beschäftigt werden,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Projektarbeit)
• die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Sachgrundbefristete Arbeitsverhältnisse können mehrmals verlängert werden, solange für jedes folgende befristete Arbeitsverhältnis wiederum ein Sachgrund vorliegt.

b) Ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis:

Hier ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages nur bis zur Dauer von maximal zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber/derselben Arbeitgeberin bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ausnahmen: (§ 14 Absatz 2a)

– Für Existenzgründer gibt es in § 14 nachfolgende Ausnahmeregelung:
„In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.“
Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.“

– Für ältere Arbeitnehmer (über 52 Jahre), die zuvor mindestens 4 Monate arbeitslos gemeldet waren, gilt:
„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“

– Für Auszubildende, die ausgelernt haben, gilt:
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).
Im Anschluss an eine Berufsausbildung ist deshalb der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Jahren möglich.
Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Auszubildende die Mitteilung erhalten hat, dass er nicht übernommen wird.
Hatte der Ausbildungsbetrieb spätestens vier Monate vor dem vertraglich vereinbarten Ausbildungsende schriftlich dem Auszubildenden mitgeteilt, dass er nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird, kann er danach ohne weiteres mit diesem einen befristeten Arbeitsvertrag eingehen.

Hier noch einige Tipps, um möglichst rechtsfehlerfrei befristete Arbeitsverhältnisse abzuschließen bzw. zu verlängern:

1. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich geschlossene Verträge sind in diesem Fall rechtsunwirksam und führen zu einem unbefristet geschlossenen Arbeitsverhältnis.
2. Auch sachgrundbefristete Arbeitsverträge sollte man nicht unbegrenzt verlängern. Das kann dazu führen, dass sie als „Kettenarbeitsverträge“ eingestuft und damit als Missbrauch des geltenden Rechts angesehen werden können.
3. Soll ein befristeter Vertrag verlängert werden, so muss dies noch während der Laufzeit des Vertrages erfolgen. Ansonsten gilt der Vertrag als neu abgeschlossen, auch wenn der „neue“ Vertrag bereits ab dem Anschlusstag wirksam wird.
4. Ähnliche Probleme gibt es, wenn im Anschlussvertrag Details geändert werden sollen, z. B. höheres Entgelt, neue Regelungen zu Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Änderung der Arbeitszeiten. Geht der Arbeitgeber darauf ein, hat er unter Umständen einen neuen befristeten Vertrag geschlossen, was eventuell zu einer Mehrfachbefristung ohne Sachgrund führt und damit zu einem unbefristeten Vertrag. Um dem vorzubeugen, sollte man gewollte Änderungen am Arbeitsvertrag unbedingt noch für die Laufzeit des „Erstvertrages“ (z. B. für den letzten Vertragsmonat) vereinbaren.
5. Endet ein befristeter Arbeitsvertrag und der Arbeitnehmer erscheint am folgenden Tag unaufgefordert „zur Arbeit“, muss er unbedingt nach Hause geschickt werden. Ansonsten kommt es zu einer stillschweigenden Verlängerung des (diesmal unbefristeten) Arbeitsvertrages.

Was genau in einem Arbeitsvertrag für ein befristetes Arbeitsverhältnis stehen sollte, kann hier nachgelesen werden:

Muster: Sachgrundbefristeter Arbeitsvertrag (Sonderformen: Muster: Probearbeitsvertrag, Muster: Projektbezogener Arbeitsvertrag)

Muster: Ohne Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag

Die auf Gründer-MV.de abrufbaren Musterarbeitsverträge im Download-Bereich dienen als Formulierungshilfen und sollten den individuellen Erfordernissen entsprechend angepasst werden. Die bloße Übernahme von Vertragsmustern ist in der Regel deshalb  nicht geeignet, den rechtlichen und individuellen Erfordernissen gerecht zu werden. Es besteht daher auch kein Haftungsanspruch gegenüber dem Verfasser.
In Zweifelsfällen sollte ein entsprechender Rechtsbeistand zur Beratung und Konkretisierung dieser Verträge beigezogen werden.

Für weitergehende Information bzw. die rechtlichen Rahmenbedingungen rund um befristete Arbeitsverhältnisse verweisen wir noch einmal auf das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.

2016-02-16 (aktualisiert 2021)