Die Kündigung von Arbeitnehmern wegen häufiger Kurzerkrankungen ist immer an strenge Anforderungen gebunden. So müssen die Krankschreibungen in der Summe einen bestimmten Zeiumfang überschreiten und es muss eine negative Prognose vorliegen.

Das Bundesarbeitsgericht prüft die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in drei Stufen:

1. Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Häufige Kurzerkrankungen im Regelreferenzzeitraum der letzten drei Jahre vor der Kündigung können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen (erste Stufe).
2. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. Dafür kommen wirtschaftliche Belastungen durch zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten in Betracht, wenn diese den Zeitraum von sechs Wochen deutlich übersteigen (zweite Stufe).
3. Ist dies der Fall, ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe).

Mit Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18 hat das Bundesarbeitsgericht über die Kündigung einer Arbeitnehmerin entschieden, die nach einem Tarifvertrag im öffentlichen Dienst, nach einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren und der Vollendung des 40. Lebensjahres, nur noch aus wichtigem Grund kündbar war.

Diese Entscheidung enthält wertvolle Klarstellungen seitens des Bundesarbeitsgerichts, die in allen Fällen der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen anwendbar sind.

Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass es für die Frage, inwieweit bei einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer für die Kündigung strengere Anforderungen gelten, als für eine ordentliche Kündigung, darauf ankommt, wie früh ein entsprechender Kündigungsschutz eingreift, hier bereits nach dem 40. Lebensjahr und einer überschaubar langen Betriebszugehörigkeit.
In einem solchen Fall genügte dem Bundesarbeitsgericht ein Durchschnitt von mehr als einem Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung, um auch bei einem tariflich Unkündbaren die zweite Stufe als erfüllt anzusehen, so dass bezüglich der Interessenabwägung die Sache an die Vorinstanz verwiesen wurde.

Fazit aus dem Urteil des BAG:

Als Referenzzeitraum für die negative Prognose sind die drei Jahre (nicht Kalenderjahre) vor Ausspruch der Kündigung bzw. Einleitung des Beteiligungsverfahrens maßgeblich. Der Eintrittswert für die Mindestanzahl an Arbeitstagen mit Entgeltfortzahlung ist ein Drittel der jährlichen Arbeitstage, um eine mögliche Unzumutbarkeit in der zweiten Stufe zu begründen, wenn ein Arbeitnehmer über einen ähnlich ausgestalteten tariflichen Kündigungsschutz verfügt, wie im zu entscheidenden Fall.
Dies wird erst recht für den Fall einer ordentlichen Kündigung gelten. Dann kommt es „nur noch” auf eine Interessenabwägung im Einzelfall an.

2018-11-30