Eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist demnach nur noch rechtmäßig, wenn Arbeitnehmer noch nie zuvor beim Arbeitgeber als Arbeitnehmer tätig waren.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags denkbar.

Allerdings gilt nach dem Wortlaut des Gesetzes ein Vorbeschäftigungsverbot. Eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist demnach nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies sieht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor.

Das BAG hatte allerdings dieses Vorbeschäftigungsverbot zeitlich auf drei Jahre beschränkt (BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Unternehmen konnten demnach erneut eine Befristung ohne Sachgrund vornehmen, wenn die betreffenden Arbeitnehmer mehr als drei Jahre nicht als Arbeitnehmer im Unternehmen tätig waren.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht nun mit Beschluss vom 06.06.2018  gekippt. Demnach kann § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr dahingehend ausgelegt werden, dass eine erneute Befristung ohne Sachgrund möglich ist, wenn ein zeitlicher Abstand von drei Jahren besteht.

Wichtig:
Unternehmen müssen dies unbedingt beachten. Eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist demnach nur noch denkbar, wenn die betreffende Arbeitnehmer noch nie im Unternehmen als Arbeitnehmer tätig waren.

Verstoßen Unternehmen hiergegen, kommt nach § 14 TzBfG kraft Gesetzes ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande, den Unternehmen durch die Befristung eigentlich vermeiden wollten.

Tipp:
Gründer-MV.de stellt Musterarbeitsverträge für verschiedene Fallkonstellationen bereit, die hier aufgerufen werden können. Sie sollen als Formulierungshilfen dienen und müssen den individuellen Erfordernissen entsprechend angepasst werden.

2018-07-18