In vielen Unternehmen gehört die regelmäßig stattfindende vertrauliche Mitarbeiterbefragung zur bewährten Praxis.

Herr Ruppel, desto früher ein Chef unzufriedene Mitarbeiter in seinem Team erkennt, desto eher kann er gegensteuern. Doch woran erkennt man sicher, dass was im Argen ist?

Grundsätzlich besteht die Schwierigkeit im Erkennen von Demotivation und Unzufriedenheit. Sichtbare Anzeichen im Verhalten der Mitarbeiter werden von Chefs meist erst (zu) spät identifiziert. Hierzu zählen ein Anstieg der Fluktuation, ein höherer Krankenstand bzw. Fehlzeiten, häufiges Auftreten von Fehlern, Verzögerungen in Prozessabläufen oder eine Abnahme der Kundenzufriedenheit.
Diesen Anzeichen geht meist eine „innere Kündigung“ voraus. Es werden weniger Ideen und Vorschläge eingebracht, Entscheidungen nicht mehrhinterfragt sondern kommentarlos akzeptiert, Kritik nicht mehr konstruktiv geäußert sondern allenfalls in Form von Zynismus artikuliert.
Bedeutend wichtiger, als unzufriedene Mitarbeiter zu identifizieren, ist es aber, die zugrundeliegenden Motivationshemmnisse zu erkennen und konsequent abzubauen. Chefs sollten eine Plattform schaffen, über die Mitarbeiter vorbehaltlos ihre offene und ehrliche Meinung zu Stärken und Schwächen im Arbeitsumfeld mitteilen können. In vielen Unternehmen gehört beispielsweise die regelmäßige Durchführung von Mitarbeiterbefragungen aus diesem Grund zur bewährten Praxis.

Mit welchen Maßnahmen können Chefs gegensteuern?

Wissenschaftliche Studien sowie Untersuchungen in der Praxis haben bewiesen, dass die Motivation von Mitarbeitern maßgeblich durch die wahrgenommene Führungskultur beeinflusst wird. Insbesondere dem direkten Vorgesetzten kommt somit bei der Schaffung eines motivierenden und leistungsfördernden Arbeitsklimas eine hohe Bedeutung zu. Eine offene und transparente Kommunikation gegenüber den Mitarbeitern kristallisiert sich dabei als Erfolgsfaktor heraus.
Als Führungskraft sind dabei folgende Aspekte zu beachten:

Klären der wechselseitigen Erwartungshaltung

Kommunizieren Sie gegenüber ihren Mitarbeitern deutlich, was Sie von ihnen bei der Arbeit erwarten. Geben Sie aber Ihren Mitarbeitern im Gegenzug die Möglichkeit auch deren Erwartungen an Sie als Führungskraft zu artikulieren. Somit vermeiden Sie auf beiden Seiten Enttäuschungen auf Grundlage von unklaren Erwartungen.

Überprüfung der Eignung und individuelle Förderung

Sowohl Über- als auch Unterforderung können sich demotivierend auf Leistungsbereitschaft und Engagement der Mitarbeiter auswirken. Machen Sie sich daher die individuellen Stärken und  Schwächen Ihrer Mitarbeiter bewusst. Prüfen Sie die Eignung zu den übertragenen Aufgaben und Tätigkeiten und leiten Sie im Dialog mit Ihren Mitarbeitern entsprechende Trainings- und Entwicklungsbedarfe ab. Hierzu gehört ebenfalls der regelmäßige Austausch zu Karriereperspektiven und Entwicklungswünschen der Mitarbeiter.

Vermitteln von Anerkennung und Wertschätzung

Verabschieden Sie sich von der – oftmals unterbewussten – Haltung „nicht geschimpft ist gelobt genug“. Reflektieren Sie, welche formellen und informellen Prozesse und Instrumente Ihnen zur Verfügung stehen, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu würdigen. Anerkennung und Wertschätzung sollte stets anlassbezogen erfolgen. Auch die Übertragung von Verantwortung sowie das Delegieren von Aufgaben können dazu dienen, das Vertrauen in Ihre Mitarbeiter und deren Fähigkeiten zum Ausdruck zu bringen.

Dirk Ruppel, Projektleiter bei der Kienbaum Management Consultants GmbH, empfiehlt: Verabschieden Sie sich von der – oftmals unterbewussten – Haltung „nicht geschimpft ist gelobt genug“. Foto: privat

Raum schaffen für Feedback

Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern zeitnah konstruktives Feedback zu deren Leistungen geben. Neben der Wertschätzung für Geleistetes sollte das Feedback Ihren Mitarbeitern dabei auch Hinweise für mögliche Weiterentwicklung und Verbesserungen geben.
Fordern auch Sie im Gegenzug aktiv die Rückmeldung Ihrer Mitarbeiter ein und ermuntern Sie sie auf Verbesserungsbedarfe hinzuweisen.

Aus TV-Berichten wissen wir, dass die Arbeitsbedingungen in Indien oder China nicht so gut sind wie bei uns. Trotzdem sind die Menschen dort zufriedener mit ihrer Arbeit als die Mitarbeiter hier in Deutschland. Wie ist das zu erklären?

Die guten Ergebnisse, die sowohl China als auch Indien bezüglich des Mitarbeiter-Engagements über die vergangenen Jahre ausweisen, lassen sich insbesondere durch die starke wirtschaftliche Entwicklung dieser Länder sowie der Tatsache erklären, dass Mitarbeiter ihre Arbeitsbedingungen nicht mit denen westlicher Industrienationen sondern vielmehr mit ihrem eigenen sozio-ökonomischen Umfeld vergleichen. Gerade die im internationalen Vergleich niedrigere Ausgangslage hinsichtlich der Arbeitsbedingungen schafft dabei – anders als Beispielsweise in Deutschland – die Möglichkeit für deutliche Verbesserungen gegenüber der Vergangenheit.

Hier erfahren Sie mehr über die Studie zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit