Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz haben Arbeitgeber die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abzuschließen.
Zum einen können bei Erstanstellungen (bedeutet laut aktueller BAG-Entscheidung vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16: keine Vorbeschäftigung in den letzten 8 Jahren) bis zur Dauer von 24 Monaten befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund vereinbart werden (drei Verlängerungsverträge im Zeitraum möglich).
Liegen die Voraussetzungen dafür nicht vor, besteht zum anderen die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge – auch mehrere hintereinander – mit Sachgrund abzuschließen.
Von beiden Möglichkeiten machen Arbeitgeber seit Jahren auch in größerem Umfang Gebrauch.
Wieviele aufeinanderfolgende Befristungen mit Sachgrund sind nicht zu beanstanden?
Nun hat sich das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15) grundsätzlich zu der Frage geäußert, in welchen Fällen aufeinander folgende Befristungen mit Sachgrund nicht mehr als rechtlich zulässig anzusehen sind.
Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer in einem Gymnasium als Vertretungslehrer beschäftigt, insgesamt waren mit ihm von 2007 bis 2013 16 befristete Arbeitsverträge hintereinander vereinbart worden. Nachdem der Vertrag dann zum 25.07.2013 beendet wurde, wehrte sich der Aushilfslehrer gegen die Beendigung seiner Beschäftigung von sechs Jahren.
Das Bundesarbeitsgericht stellte zwar im Streitfall zunächst fest, dass der Befristungsgrund für die letzte Vertretungsvereinbarung wirksam vereinbart gewesen sei. Darüber hinaus wies es darauf hin, dass in bestimmten Fällen nicht nur die Berechtigung des Sachgrundes für die letzte Befristungsvereinbarung zu überprüfen sei, sondern gegebenenfalls auch eine umfassende Kontrolle der gesamten Befristungsvereinbarungen zu erfolgen habe.
Dies sei grundsätzlich der Fall, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreite bei mehr als 12 Verlängerungen oder sechs Jahren und mehr als neun Vertragsverlängerungen.
In diesen Fällen müsse ein sogenannter institutioneller Rechtsmissbrauch (= Rechtsmissbrauch der Befristungsvorschrift) vermutet werden, der aber vom Arbeitgeber widerlegt werden könne.
Anhaltspunkte für und gegen einen Rechtsmissbrauch ergäben sich z. B. aus der Art der Vertretung, der Anzahl und Dauer etwaiger Unterbrechungen zwischen den Befristungen oder auch aus besonderen Anforderungen der betreffenden Branche.
Der Arbeitgeber sei im Verfahren gehalten, Gründe gegen die Rechtsmissbräuchlichkeit vorzutragen.
Im vorliegenden Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht einen Missbrauch wegen der Art und Weise der Beschäftigung und wegen der besonderen Situation im Schulbereich abgelehnt und damit die Klage insgesamt abgewiesen.
Arbeitgeber sollten im Hinblick auf das vorliegende Urteil in gleichgelagerten Fällen die Einsätze unterschiedlich gestalten, gegebenenfalls Unterbrechungen zwischen den befristeten Beschäftigungen nutzen.
Tipp:
Mehr zum Thema “Arbeitsverträge” findet man auf den folgenden Seiten von Gründer-MV:
Arbeitsvertrag
Muster für einen sachgrundbefristeten Arbeitsvertrag
Muster für einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag
2017-05-17 (aktualisiert am 30.01.2019)
