Das Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft hat Informationen zum Thema Saisonarbeitskräfte in der Landwirtschaft während der Corona-Pandemie zusammengestellt.

Insbesondere im Bereich des Obst- und Gemüseanbaus sind die Landwirte auf saisonale Arbeitskräfte angewiesen, die nur für einen vorübergehenden Zeitraum (eine Saison) ihre Erwerbstätigkeit ausüben.
In einem aktuell veröffentlichten Dokument (Sachstand: 31.03.2022) werden die wichtigsten bundesweit geltenden Maßnahmen und Regelungen zusammengefasst, die für den Einsatz von Saisonarbeitskräften aus dem In- und Ausland in den Betrieben der Land- und Forstwirtschaft und des Gartenbaus Anwendung finden – unter besonderer Berücksichtigung der Corona-Pandemie.

Das Dokument „Rahmenbedingungen für Saisonbeschäftigte in der Landwirtschaft im Hinblick auf die Corona-Pandemie“ wird regelmäßig aktualisiert und damit ständig an das Infektionsgeschehen und an neue Erkenntnisse der Forschung angepasst. Es ist auch in rumänischer, polnischer und englischer Sprache verfügbar.
Analog dazu gibt es zudem FAQ in deutscher, rumänischer, polnischer und englischer Sprache.

Tipp für Unternehmen aus der Landwirtschaft:
Zur Gewinnung von Arbeitskräften hat der Gesamtverband der deutschen land- und forstwirtschaftlichen Arbeitgeber eine Internetplattform eingerichtet. Über die Adresse www.saisonarbeit-in-deutschland.de erhalten Landwirte die Möglichkeit, ihren Betrieb einfach, schnell und kostengünstig in der jeweiligen Landessprache interessierten Saisonarbeitskräften vorzustellen. So kann ein Betriebsprofil erstellt werden.

Grundsätzlich gilt für Saisonarbeit in allen Bereichen:

Viele der Saisonarbeitskräfte kommen aus dem Ausland. Saisonarbeitskräfte aus den EU-Mitgliedstaaten und Arbeitgeber können wegen der Arbeitnehmerfreizügigkeit direkt Arbeitsverträge abschließen. Saisonarbeitskräfte aus Drittstaaten können im Rahmen einer Vermittlungsabsprache mit der ausländischen Arbeitsverwaltung in Deutschland beschäftigt werden.

Arbeitsrecht:

Für Saisonarbeiter sind die gleichen arbeitsrechtlichen Bedingungen in Ansatz zu bringen wie für alle anderen Arbeitnehmer.
In der Regel wird ein sachgrundbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen.
Möglich wäre auch eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) oder aber eine sogenannte Doppelbefristung (kombiniert aus Zeit und Zweck/Sachgrund). Allerdings besteht in diesen beiden Fällen eher die Gefahr eines Anspruchs auf Festeinstellung, wenn Saisonarbeiter über mehrere Jahre hinweg immer wieder eingesetzt werden.
Bei einem befristeten Vertrag sollte zudem immer die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung innerhalb des Vertragszeitraumes vereinbart werden, da diese Möglichkeit ansonsten ausgeschlossen ist.

Sozialversicherungsrecht:

Für Saisonarbeiter gelten die gleichen versicherungsrechtlichen Bedingungen wie für alle anderen Arbeitnehmer. Das heißt, eine Saisonbeschäftigung kann zu einer Versicherungspflicht in den einzelnen Sozialversicherungszweigen führen.
Auch im Bereich der Unfallversicherung gelten die gleichen Vorschriften wie für die Festangestellten.
Das Arbeitsentgelt von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ist nur dann nicht umlagepflichtig zum U1-Verfahren, wenn deren Beschäftigungsverhältnis von vornherein auf nicht mehr als vier Wochen angelegt ist.

Eine Beschäftigung ist nur versicherungs- und beitragsfrei, wenn es sich um eine kurzfristige Beschäftigung handelt (max. drei Monate bei einer 5-Tage-Arbeitswoche, bei weniger als 5 Tagen gilt ein Zeitraum von 70 Arbeitstagen). Zudem darf die kurzfristige Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt werden. Das wird sie jedoch, wenn sie alleine zum Lebensunterhalt beiträgt (z. B. wenn Arbeitslose sich für die kurzfristige Beschäftigung aus der Arbeitslosigkeit abmelden).
Ein weiterer Sonderfall sind Arbeitskräfte aus anderen EU-Mitgliedsstaaten: Sie sind von der Versicherungspflicht in Deutschland befreit, wenn sie den sogenannten A1-Schein vorlegen. Der belegt, dass während der Beschäftigung ausschließlich die Rechtsvorschriften ihres Heimatlandes gelten (allerdings sind ggf. dort Sozialversicherungsbeiträge durch den deutschen Arbeitgeber zu zahlen).
Arbeitskräfte aus Ländern außerhalb der EU müssen zudem eine Arbeitsgenehmigung bzw. Arbeitserlaubnis vorweisen (bei Flüchtlingen können je nach Aufenthaltsstatus noch die Genehmigung der Ausländerbehörde sowie ggf. eine Zustimmung der Agentur für Arbeit hinzukommen). Zudem gilt für Saisonarbeiter aus Drittländern: Jeder Bewerbung für die Einreise in ein EU-Land als Saisonarbeiter muss ein gültiger Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot beigefügt sein, in dem Löhne und Arbeitszeiten festgelegt sind.
Mit der 2014 durch die EU beschlossenen Saisonarbeiter-Richtlinie, in der es um die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zwecks Beschäftigung als Saisonarbeitnehmer geht, kommt es zu etlichen Erleichterungen.

Lohnsteuer

Die Lohnsteuer ist für alle Saisonkräfte abzuführen. Hier gelten – ebenso wie bei der Sozialversicherung – die gleichen Regeln wie für alle längerfristig Beschäftigten.
Für Saisonarbeitskräfte in der Land- und Forstwirtschaft gibt es unter bestimmen Voraussetzungen die Möglichkeit zu Pauschalversteuerung mit einem Steuersatz von 5 % (vgl. § 40a Abs. 3 EStG). Für die Erhebung der einheitlichen Pauschsteuer nach Absatz 2 ist die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See zuständig.
Ausländische Arbeitnehmer sind beschränkt steuerpflichtig, wenn sie keinen Wohnsitz in Deutschland haben und sich auch nicht länger als sechs Monate hier aufhalten. In diesen Fällen muss der in Deutschland erzielte Arbeitslohn auch hier versteuert werden. Dies erfolgt durch den Lohnsteuerabzug vom Arbeitslohn.
Hinweis: Beschränkt steuerpflichtige Arbeitnehmer, die mindestens 90 Prozent ihrer gesamten Einkünfte in Deutschland erzielen, können sich auf Antrag wie unbeschränkt Steuerpflichtige behandeln lassen, um bestimmte Vorteile zu nutzen (z. B. Beantragung von Kindergeld für die Monate der Tätigkeit).

Vergütung:

Natürlich dürfen auch Saisonkräfte nicht unter dem Mindestlohn laut Mindestlohngesetz (MiLoG) bezahlt werden. Das muss sowohl vertraglich als auch tagaktuell nachweisbar sein. Deshalb gehört neben dem Arbeitsvertrag auch das Führen von tagaktuellen Unterlagen für jeden Arbeitnehmer über Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zur Nachweispflicht.

Häufig werden im Bereich der Saisonarbeit Zulagen oder Sachleistungen (z. B. für Verpflegung und Unterbringung) gewährt, die unter bestimmten Voraussetzungen bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden können.
Entscheidend ist dafür vor allem, dass

• der Arbeitnehmer in jedem Fall über ein Nettogehalt zumindest in Höhe der Pfändungsfreigrenze verfügt,
• die Zulagen bzw. Sachleistungen eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen (kein Erschwerniszuschlag),
• eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht und
• bestimmte Sachbezugswerte nicht überschritten werden.

Diese Hinweise dienen der allgemeinen Information zum Thema „Saisonarbeit“ und sollen auf die wichtigsten zu beachtenden Schwerpunkte hinweisen. Sie ersetzen keine Rechtsauskunft.

2022-04-12