Bei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nach § 7 EntgTranspG nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.

Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist folglich nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.
Arbeitnehmer haben zur Kontrolle nach § 10 EntgTranspG einen Auskunftsanspruch. Dazu haben sie in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.

Erfolgt ein solches Auskunftsbegehren, haben Arbeitgeber nach § 11 Abs. 1 EntgTranspG Auskunft zu erteilen. Diese Auskunftsverpflichtung erstreckt sich auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die Festlegung des eigenen Entgelts und auf die Angabe zum Vergleichsentgelt für die Vergleichstätigkeit.
Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr nach bestimmten im Gesetz genannten Vorgaben.

Laut Urteil des BAG vom 21.01.2021 (8 AZR 488/19) kann allein der Umstand, dass das Entgelt einer Frau geringer ist als das vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergleichsentgelt der männlichen Vergleichspersonen den Verdacht begründen, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.
Im verhandelten Fall hatte sich bei einer Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG herausgestellt, dass das Durchschnittsgehalt der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleiter um acht Prozent höher als das der beschäftigten weiblichen Abteilungsleiter war. Die Frau verklagte ihren Arbeitgeber daraufhin auf Zahlung der Differenz zwischen ihrer Vergütung und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte.

Arbeitgeber müssen die Vermutung der Benachteiligung widerlegen

Das BAG beruft sich hinsichtlich der Beweislastverteilung auf § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Demnach muss eine Partei lediglich Indizien für eine rechtswidrige Diskriminierung darlegen und ggf. beweisen.
Gelingt ihr dies, trägt die andere Partei – im vorliegenden Verfahren die Arbeitgeberin – die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmung zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Dieser Beweis dürfte für Arbeitgeber regelmäßig schwer zu führen sein, da sie das Gericht überzeugen müssen, dass die Gründe, die zu einer schlechteren Bezahlung der klagenden Arbeitnehmerin geführt haben, keine Diskriminierung darstellen.

2021-02-12