Gemäß Art. 15 DSGVO hat jede betroffene Person das Recht, vom datenschutzrechtlich Verantwortlichen Auskunft über die sie betreffenden und verarbeiteten personenbezogenen Daten zu erlangen.

Gerade in einem Beschäftigungsverhältnis kann dies zu einem umfassenden Auskunftsersuchen führen, da gerade während eines Arbeitsverhältnisses zahlreiche personenbezogene Daten anfallen.
Arbeitgeber müssen dabei Auskunft erteilen über die Zwecke, für die die personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern seit Unternehmenseintritt verarbeitet wurden bzw. werden.

In der letzten Zeit kommt es häufiger vor, dass im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Auskunftsanspruch von steigender Relevanz ist.
Vielfach wird im Rahmen von Kündigungsschutzklagen ein Auskunftsantrag gemäß Art. 15 DSGVO gestellt. Das kann durchaus auch zur Vorbereitung einer Schadensersatzklage (ehemaliger) Arbeitnehmer dienen, denn bei Verstößen gegen Art. 15 DSGVO sieht Art. 82 DSGVO Schadensersatz vor.

In diesem Zusammenhang ist eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf von Interesse. Mit Urteil vom 05.03.2020 hat das Gericht entschieden, dass eine verspätete Auskunft des Arbeitgebers auf ein Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers gemäß Art. 15 DSGVO nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hin, die zudem lückenhaft erteilt worden war, den Arbeitgeber nach Art. 82 DSGVO zum immateriellen Schadensersatz verpflichtet.
Der Schadensersatzanspruch des Klägers wurde mit 5.000 € bewertet. Gegen das Urteil ist Berufung beim LAG Düsseldorf eingelegt worden.

Auch wenn das Urteil noch nicht rechtskräftig ist, sollte man in diesem Zusammenhang einiges beachten:

Einem Auskunftsverlangen ist unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb eines Monats nach Zugang des Antrags nachzukommen. Die Frist kann um zwei Monate verlängert werden, wenn dies aufgrund der Komplexität und der Gesamtanzahl der Anträge nötig ist. Die auskunftsgebenden Personen sollten eine organisatorische oder technische Lösung zur Fristenkontrolle vorhalten können.
Die Auskunft muss präzise, transparent, verständlich und in leicht verständlicher Form erfolgen. Pauschale Aussagen oder Phrasen sollten vermieden werden. Alle Angaben müssen vollständig, konkret und detailliert sein. Verweise auf Anlagen oder Anhänge genügen den Anforderungen der DSGVO nicht.
Arbeitgeber sollten überprüfen, inwieweit die vorhandenen „Auskunftsmuster” angepasst und neue Inhalte aufgenommen werden müssen. Diese Muster sollten zudem so gestaltet werden, dass individuelle Erläuterungen zu einzelnen Punkten möglich sind.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 05.03.2020 – 9 Ca 6557/18

2020-09-02