Ausschlussfristen gewährleisten, dass Arbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern nach relativ kurzer Zeit keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr durchsetzen können.

Voraussetzung ist allerdings, dass derartige Ausschlussfristen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden und wirksam sind.
So müssen z. B. Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn von der Ausschlussfrist ausdrücklich ausgenommen werden.

Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden oder aber hat er im Vertrag vollständig auf ein Tarifwerk Bezug genommen, gelten über die entsprechenden Tarifverträge in den meisten Fällen bereits derartige Ausschlussfristen.

Ist allerdings ein Tarifvertrag, der eine solche Ausschlussklausel enthält, weder aufgrund einer unmittelbaren Tarifbindung noch durch eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auf solche Tarifverträge zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gemacht worden, müssen Arbeitgeber sie gesondert im Vertrag mit den Arbeitnehmern regeln.
Beachten müssen sie allerdings aufgrund eines neuen Urteils des BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 (Pressemitteilung) , dass in einer solchen Ausschlussklausel Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausdrücklich ausgenommen werden.

Eine von Arbeitgebern vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG  garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt nach Ansicht des Gerichts gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist jedenfalls dann insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

Hnweis: 
Der Personalpraxis ist für Unternehmen, die an keinen Tarifvertrag mit Ausschlussfrist unmittelbar oder Kraft vertraglicher Bezugnahme gebunden sind, zu empfehlen, die nach dem 31.12.2014 geschlossenen Verträge daraufhin zu überprüfen, ob sie in einer Verfallklausel Ansprüche auf Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen.

2018-10-18