Bei einer Verkürzung der Dauer der Befristung muss für den befristeten Arbeitsvertrag ein  sachlicher Grund vorliegen.

Arbeitsverträge können befristet werden, ohne dass hierfür ein Sachgrund vorliegt.
Eine solche Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig; bis zu ihr ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. In Tarifverträgen kann hiervon abgewichen werden.

Eine solche Befristung ist allerdings nicht rechtmäßig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Liegt allerdings der frühere befristete oder unbefristete Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre zurück, besteht das Anschlussverbot nach der Rechtsprechung des BAG nicht.

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf ferner zur Wirksamkeit der Schriftform. Beachtet ein Arbeitgeber diese Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht, gilt nach § 16 TzBfG als „Sanktion” ein unbefristeter Arbeitsvertrag kraft Gesetzes als zustande gekommen.

Bisher nicht höchstrichterlich entschieden war, ob – weiter – eine sachgrundlose Befristung vorliegt, wenn die Laufzeit eines ordnungsgemäß ohne Sachgrund zeitlich befristeten Vertrages einvernehmlich verkürzt wird.

Nach einem Urteil des BAG vom 14.12.2016 ist dies nicht der Fall.
Eine Befristung, mit der die Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages verkürzt wird, bedarf eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG.
Ist ein solcher Sachgrund nicht gegeben, liegt tatsächlich ein unbefristeter Vertrag vor.

Gegen eine erneute sachgrundlose Befristung spricht bei einer derartigen Verkürzung, dass es sich bei dem Arbeitnehmer dann nicht um eine Neueinstellung handelt; auch die Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Vertrages liegt nicht vor.

Durch die neue Befristungsabsprache wurde ein  neuer Vertrag vereinbart, der wiederum der Befristungskontrolle unterliegt und der wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist.
Denn tatsächlich war der Arbeitnehmer bereits aufgrund des bisherigen befristeten Vertrages für denselben Arbeitgeber tätig und dieser frühere befristete  Arbeitsvertrag lag nicht mehr als drei Jahre zurück.
Die Wirksamkeit der neuen Befristung hängt also davon ab, ob diese wirklich durch einen nachweisbaren Sachgrund gerechtfertigt ist.

Für die Praxis muss ausdrücklich empfohlen werden, eine derartige Verkürzung der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrages unbedingt zu unterlassen, sofern nicht ausnahmsweise für diesen befristeten Vertrag ein gesetzlich anerkannter und nachweisbarer Sachgrund besteht.

Quelle: BAG, Urteil vom 14.12.2016, Az.: 7 AZR 49/15

Tipp für Existenzgründer:
“In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig”.
(§ 14 Abs. 2a TzBfG).

2017-07-29