Das Rückgrat der deutschen Wirtschaft sieht bald so aus: etwa 20 Jahre alt, weiblich oder männlich, digital vernetzt, freizeitliebend, halbwegs gut gebildet, nicht zwingend karrierewillig.

Die sogenannte Generation Z ist in Zeiten des Nachwuchskräftemangels hochbegehrt.
Aber wie rekrutiert man Leute, die sich ihre Ausbildungsplätze praktisch aussuchen können? Was ist ein effektives Jugendmarketing, das auch kleine und mittelständische Unternehmen umsetzen können?
Nachfolgend der Fünf-Punkte-Plan des Jugendmarketing-Experten Jakob Osman (Leiter der Personal-Marketing-Agentur „Junges Herz“ in Dresden):

Eine gute Ausbildungswebsite

Hier erklärt das Unternehmen in einfacher Sprache, wofür es steht und was genau es macht. Das kann jedes Unternehmen, egal wie viele Mitarbeiter es hat. Toll funktioniert das etwa mit einem prominent platzierten Video, in dem ein Auszubildender zeigt, was seine Aufgaben sind, was er im Unternehmen lernt, welche Entwicklungsmöglichkeiten er hat und wie das Team zusammenarbeitet. Interesse weckt man bei Jugendlichen über Identifikationsfiguren, die ihre Lust und Freude am Job ausstrahlen.

Immer persönliche Ansprechpartner

Viele Unternehmen behandeln gerade die Kontaktmöglichkeiten für potenzielle Bewerber stiefmütterlich. Da steht dann „Schreiben Sie an: Personal@ … oder HR@ …“, daneben ein Formular ohne Gesicht, ohne Namen. Das schreckt Bewerber ab. Sie glauben, dass ihre Unterlagen unter einer Flut von E-Mails verschwinden. Es braucht aber unbedingt ein Gesicht zu einer Telefonnummer und einer E-Mail-Adresse und konkrete Namen von Ansprechpartnern. Für den absoluten Erstkontakt bietet sich auch WhatsApp an. Auf diesen Service reagieren gerade junge Leute positiv. Manche legen noch initiativ ein Foto bei und nutzen das ihnen bekannte Medium weitaus kreativer als die üblichen Bewerbungsunterlagen. Sie kennen das Medium und gehen von einem schnellen und direkten Kontakt aus.

Ein schönes Recruiting-Video …

… aber bloß keine rappenden Azubis mit Nikolausmütze! Das wirkt albern und hat nichts mit dem Job zu tun. Auch hier wirkt es authentisch, wenn ein Azubi seine Tätigkeit in einem Video demonstriert. In diesem Rahmen kann man die ganze Bandbreite der Unternehmenskultur zeigen. Zum Beispiel Projekte, an denen Azubis mitgewirkt haben, oder ganze Arbeitsabläufe, die sie selbst koordiniert haben.

Unaufdringliche Werbemaßnahmen

Ein kleineres Unternehmen, das regional tätig ist, kann sich an Schulveranstaltungen beteiligen oder auf regionalen Festen mit einem Stand vertreten sein. Es kommt gut an, wenn der regionale Schraubenhersteller sich am Sommerfest des örtlichen Basketballvereins beteiligt oder ein Filmprojekt der Region unterstützt. Auf keinen Fall sollte es sich anbiedern. Ist das Unternehmen größer, sind soziale Netzwerke eine gute Werbemöglichkeit: Es gibt YouTuber oder Blogger, die Hunderttausende Fans in der Altersklasse von 16 bis 20 Jahren haben. Wer so einen „kleinen Promi“ zu sich ins Unternehmen einlädt und den Arbeitsplatz vorstellen lässt, erzielt mit einem Schlag eine ziemliche Reichweite. Wichtig ist natürlich auch hier die Passgenauigkeit zur Zielgruppe. Nicht jeder YouTuber eignet sich als Botschafter für die eigenen Ausbildungsberufe.

Klassische Wege nutzen

Auch Stellenanzeigen kann man schalten. Man muss aber keine 10.000 Euro für Premiumprofile ausgeben, diese Rekrutierungsmaßnahmen sind ja auch nur ein Teil der Lösung. Gut funktionieren Google-AdWords: Unternehmen können immer dann gefunden werden, wenn Schüler nach einem Ausbildungsplatz oder Informationen dazu in der Region suchen. Facebook kann ich weniger empfehlen, da das Portal täglich gepflegt werden muss. Das frisst Zeit, und die Klickzahlen zu den Bewerbungen sind generell eher schlecht. Die Zielgruppe der 14- bis 20-Jährigen nutzt das Medium bei Weitem nicht so intensiv wie etwa Instagram oder Snapchat.

Quelle und mehr: „Faktor A“  (Arbeitgebermagazin der Bundesagentur für Arbeit)

2017-04-05