In der Praxis scheitern Änderungskündigungen oft nicht nur an inhaltlichen Problemen, sondern auch an Formfehlern.
Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Erklärungen des Arbeitgebers zusammen, nämlich aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der bisherigen Form und aus dem Angebot, nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Den formalen Anforderungen hält eine solche Änderungskündigung deshalb nach Ansicht der Rechtsprechung nur stand, wenn diese beiden Erklärungen in einem Schriftstück zusammengefasst werden.
Des Weiteren muss das Änderungsangebot so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann.
Dem Arbeitnehmer muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen.
Denn er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist von höchstens drei Wochen auf das Vertragsangebot reagieren und sich entscheiden.
Bereits im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klar stellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll (BAG, Urteil vom 17.02.2016 – 2 AZR 613/14).
Viele Arbeitgeber versuchen, die erforderliche Klarheit des Änderungsangebotes dadurch zu erreichen, dass sie dem Schreiben einen Arbeitsvertrag beifügen und das Angebot unter Bezugnahme auf das anliegende Vertragswerk unterbreiten.
Zwar ist die Bezugnahme nach der Rechtsprechung grundsätzlich zulässig. Sie birgt allerdings auch ein ganz erhebliches Risiko.
Denn selten entsprechen die vom Arbeitgeber verwendeten Vertragsmuster noch denjenigen, die bei Einstellung des Arbeitnehmers verwendet wurden.
Enthält aber das neue Vertragsangebot im Verhältnis zum bisher gültigen Arbeitsvertrag Änderungen, die mit dem Änderungsangebot in keinem sachlichen Zusammenhang stehen (z. B. hinsichtlich Kündigungsfrist, Urlaubsansprüchen, Jahressonderzahlungen), und sind diese Regelungen für den Arbeitnehmer ungünstig, können sie zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung führen.
Denn das Arbeitsgericht hat alle angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen auf Ihre soziale Rechtfertigung zu prüfen.
Die Änderungen müssen daher geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.
Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen (BAG, Urteil vom 10.04.2014 – 2 AZR 812/12).
Unter diesen Umständen ist bei dem Ausspruch einer Änderungskündigung von der Beifügung eines Änderungsvertragsangebots abzuraten und zu empfehlen, nur die geänderten Bedingungen aufzuführen und darauf zu verweisen, dass es ansonsten bei den bisherigen vertraglichen Bedingungen bleibt.
2017-01-19
