Jeder fünfte Arbeitnehmer interessiert sich nicht mehr für seinen Job und tut nur noch das Nötigste, so eine Schätzung von Personalverantwortlichen.

Die Folgen der “inneren Kündigung” sind für Unternehmen und Angestellte gravierend: Qualitätseinbußen, sinkende Produktivität, steigende Fehlzeiten und Konflikte im Team zählen dazu. Oft geht das Nachlassen des Engagements mit seelischen und körperlichen Erkrankungen einher.

Eine wissenschaftliche Studie der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) zeigt auf, was die Auslöser innerer Kündigung sind und was Unternehmen tun können, um das Engagement ihrer Mitarbeiter zu erhalten oder zurückzugewinnen. Für die dreiteilige Untersuchung hat die iga 230 Personalverantwortliche in zwölf großen, mittelständischen und kleinen Unternehmen befragt. Beteiligt waren Organisationen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes sowie eine Nichtregierungsorganisation.

Ursachen

Unter anderem Schwächen im Führungsverhalten führen dazu, dass Mitarbeiter ihr Engagement verlieren und den Arbeitseinsatz auf ein Minimum reduzieren.
Mangelnde Wertschätzung, fehlende Mitbestimmung und ungelöste Konflikte zählen nach Einschätzung der Befragten zu den wichtigsten Auslösern.
Doch auch Veränderungen in der Organisation können innere Kündigung auslösen, insbesondere wenn diese Veränderungen mit Personalabbau und Arbeitsverdichtung einhergehen und durch lange Phasen der Unsicherheit geprägt sind.
Dabei schätzen die befragten Personalverantwortlichen, dass bundesweit rund 20 Prozent der Angestellten bereits innerlich gekündigt haben. Interessanterweise gehen sie bei ihrem eigenen Unternehmen jedoch nur von lediglich zehn Prozent aus.

Auswirkungen

Für die betroffenen Arbeitnehmer kann innere Kündigung erhebliche gesundheitliche Folgen haben.
Die Personalverantwortlichen bestätigen empirische Befunde, wonach es zu Depressionen, Sucht- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen kommen kann. Darüber hinaus kann sich innere Kündigung einzelner Mitarbeiter negativ auf die übrige Belegschaft auswirken: Soziale Beziehungen verschlechtern sich, es kommt zu Mehrarbeit für Kollegen und Unzufriedenheit bei anderen Mitarbeitern.

Gegenmaßnahmen

Die iga.Studie zeigt aber auch Erfolg versprechende Maßnahmen zum Erhalt des Engagements auf.
Nach Einschätzung der Befragten sind vor allem regelmäßige Mitarbeitergespräche hilfreich.
Wichtig ist dabei unter anderem ein hoher Gesprächsanteil der Arbeitnehmer (z. B. 80 Prozent). Zudem sollten Führungskräfte für die Mitarbeitergespräche geschult werden.
Auch ein betriebliches Gesundheitsmanagement kann nach Auffassung eines Großteils der Befragten das Mitarbeiterengagement fördern und erhöhen. Genannt wurden unter anderem Sportangebote und Gesundheitstage.
Weitere Gegenmaßnahmen sind nach den Erfahrungen der Personalverantwortlichen: Partizipation (z. B. durch das Einbinden in Entscheidungen) sowie ein größerer Handlungs- und Entscheidungsspielraum.

Die Ergebnisse des dreiteiligen Studienprojekts “Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden” sind im aktuellen iga.Report 33 erschienen. Der Report enthält zudem eine Liste von Best-Practice-Strategien, wie das Engagement erhalten und gefördert werden kann sowie eine Checkliste, um innere Kündigung von Mitarbeitern frühzeitig zu erkennen.

Der iga.Report 33 steht im Internet unter www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-33/ zum Download bereit.

Quelle: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)

2016-10-30