Beabsichtigt ein Arbeitgeber, mit einem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, kann er einen solchen Vertrag kalendermäßig befristen oder zweckbefristen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen.

Ein kalendermäßig (ohne Sachgrund) befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
Ein zweckbefristeter (sachgrundbefristeter) Arbeitsvertrag hingegen endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Eine solche Benachrichtigung ist erforderlich, da der Arbeitnehmer in diesem Fall im Gegensatz zum kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag nicht ohne weiteres ersehen kann, dass das Ende des Vertrages naht.

Die Zwei-Wochen-Frist, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, mit dem er einen zweckbefristeten Vertrag geschlossen hat, mindestens nach der Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsvertrages gewähren muss, hält das Arbeitsverhältnis aufrecht.

Allerdings steht dem Arbeitnehmer nach einem Urteil des BAG vom 23.09.2015  (5 AZR 146/14) auch während dieser Zeit ein Vergütungsanspruch nur dann zu, wenn hierfür die gesetzlichen bzw. vertraglichen Voraussetzungen vorliegen. Der Entgeltanspruch wird damit nicht ohne weiteres aufrechterhalten.

In dem vom BAG entschiedenen Fall konnte der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber die Mitteilung über das Ende des zweckbefristeten Arbeitsvertrages erhalten hatte, nicht mehr eingesetzt werden, weil er unberechtigt einem Drogentest fernblieb, den die US-Streitkräfte, auf deren Stützpunkt er eingesetzt wurde, angeordnet hatten.

Das BAG versagte zu Recht dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitsentgelt, da ihm die Erbringung der Arbeitsleistung durch den fehlenden Test unmöglich geworden war.

2016-06-03