Gerade das Jahresende ist die Zeit der Sonderzahlungen: Viele Unternehmer möchten sich bei ihren Mitarbeitern für die geleistete Arbeit bedanken und zahlen z. B. Prämien in Form eines “Weihnachtsgeldes”. Vielleicht war das auch im letzten Jahr so und im Jahr davor. Was ist aber, wenn die wirtschaftliche Situation im folgenden Jahr nicht so gut ist oder wenn Investitionen die Gewinne “aufgezehrt” haben? Das “Weihnachtsgeld” wurde doch freiwillig gezahlt und im Arbeitsvertrag steht schon gar nichts dazu, also kann man doch auch mal ein Jahr aussetzen…

Stimmt leider nicht immer:

Ansprüche von Arbeitnehmern müssen nicht ausdrücklich schriftlich im Arbeitsvertrag niedergelegt sein. Sie können sich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben.
Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Leistungen wiederholt freiwillig gewährt und sich daraus für die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer ergibt, dass der Arbeitgeber auch zukünftig entsprechende Leistungen gewähren will. Auf diese Weise entsteht auch ohne schriftliche Niederlegung eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers, die er regelmäßig nur einvernehmlich mit der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer wieder aufheben kann.

Bisher setzte das Entstehen eines derartigen Anspruchs aufgrund betrieblicher Übung zumindest voraus, dass die vom Arbeitgeber freiwillig gewählten Sonderleistungen immer in der jeweils gleichen Höhe erfolgten. Eine Gewährung von Sonderleistungen in jeweils unterschiedlicher Höhe führte dazu, dass der Arbeitnehmer nicht auf einen Rechtsbindungswillen des Arbeitgebers schließen konnte.
Diese Unterscheidung gibt es nun nicht mehr.

Mit Urteil vom 13.05.2015 (Az.: 10 AZR 266/14) hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung geändert. Es reicht zur Begründung einer Verpflichtung des Arbeitgebers aus betrieblicher Übung jetzt aus, wenn er eine freiwillige Leistung dreimalig vorbehaltlos auszahlt. Unerheblich ist nunmehr, ob diese Sonderleistung immer in derselben Höhe erfolgte oder nicht.

Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber nur einer Arbeitnehmerin/einem Arbeitnehmer gegenüber eine solche freiwillige Leistung erbringt. Es fehlt dann zwar mangels eines kollektiven Tatbestandes an der Begründung einer betrieblichen Übung; dennoch soll die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer auch dann aus dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen können, indem sie/er die Leistung wiederholt empfängt.

Beachte:
Für die Praxis bedeutet diese Änderung der Rechtsprechung, dass jeweils bei der Gewährung einer solchen freiwilligen Sonderleistung dem Arbeitnehmer schriftlich gegen Nachweis des Zugangs mitgeteilt werden muss, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, auf die kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.
Aus einer solchen Erklärung wird für den Arbeitnehmer deutlich, dass der Arbeitgeber sich gerade nicht rechtlich binden will.
Eine solche schriftliche Erklärung sollte auch dann erfolgen, wenn der Arbeitsvertrag eine derartige Klausel bereits vorsieht.

2015-11-04